İşe alım oyunu oynayalım!
Adayı tanımak için 1 saatiniz var! İşe alacağınız kişiyle günde 8 saatiniz aynı ofiste geçecek. Sizi hedeflerinize götürecek kişilerden birini seçiyorsunuz. Üstelik dünyanın en büyük ekonomik krizlerinden birinin tam ortasındayız. Boşa harcayacak paranız da vaktiniz de yok. İyi düşünün, size ne lazım?

En yakın arkadaşınız, üstelik bu işlerden anlar. Hem her zaman size destek olmuştur. Şimdi de olabilir! mi?
Kardeşiniz? Kuzeniniz? En yakın arkadaşınızın önerdiği biri! mi?
İlanınıza başvuran 100 adaydan biri mi? Peki hangisi? En iyi üniversiteyi bitiren mi? En çok iş deneyimi olan mı? En az ücret talebi olan mı?

Hangisi sizi en doğru seçime götürür? Buldunuz! Peki hangisi doğru?
Siz ne bekliyorsunuz bu kişiden? “Şu işler”in yapılmasını mı? Nedir o “şu işler”? Operasyoncu mu arıyorsunuz, planlamacı mı? Yoksa şirketinizi temsil edebilecek birini mi?

Bulduğunuz özgeçmişlerden en iyilerini seçtiğinizi varsayalım. Bilimsel araştırmalara göre özgeçmiş üzerinden doğru aday bulma olasılığının %10 olduğunu biliyor muydunuz?

Aynı araştırma; teknik mülakatlarda doğru adayı seçme şansınızın %50, İK mülakatlarında bu oranın %30 seviyelerinde olduğunu gösteriyor. İlgi-tutum ve kişilik envanterlerinin doğru aday seçiminde %65 oranında doğru adaya ulaşabilme, araştırma verilerinden alınan diğer sonuçlar.

İşe alımda, kişilik ve ilgi-tutum envanterleri kullanın. Yani psikolojik testler… Bu testlerle, adaylarınız arasında en uyumlu çalışabileceğiniz adaylarınızı seçebilir, en uyumlu ekibi kurabilirsiniz. Her ne kadar çoğu aday envanterlere tepkili olsa da, bu envanterin sonuç raporu üzerinden adayla görüşme yaparsanız inanın daha samimi ve gerçekçi bir görüşme olacaktır. Özellikle de kendini ifade etmekte zorluk çeken adayların da sizin de yararınadır. Teknik mülakatı da buna ekleyerek doğru aday olasılığınızı artırın.

Hemen karar vermeyin!

Bilinçaltı, gördüğümüz bir insanı 4 sn içinde kategorize eder ve bilincimizden çok daha güçlüdür. Mesela içinizde o tanımlayamadığınız his, hiç tanımadığınız birine kanınızın ısınması, neden satın aldığınızı bilmediğiniz ve hiç giymediğiniz o gömleğin sorumlusudur bilinçaltı.

Karar verme mekanizması bilinçaltında çalışır. Karar veren bilinçaltınıza, mantıklı açıklamaları da bilinciniz yapar. Örneğin; hiç kullanmayacağınız bir ayakkabı alırsınız, bilinciniz bu ayakkabıyı siyah pantolonunuzla giyebileceğiniz bahanesini hazırlar.

Karar verme mekanizmasını anladıktan sonra hızlı karar vermeyeceğinize eminim.

Belki de, bir kriter tablosunda adaylarınız hakkındaki değerlendirmenizi alt alta yazmalısınız…

Referans kontrolü?

Unutmayın ki; biz Türkler çok kötü bir durum söz konusu değilse kimsenin ekmeğiyle oynamak istemeyiz.

Ayrıca Türkiye’de tüm şirketler ve yöneticiler mükemmeldir, insan kaynağında devir hızı (turnover) oranı tamamen adaylardan kaynaklanır! Maaşlarını zamanında alamamak, işe başlarken verilen işveren sözlerinin tutulmaması da genellikle adaylar yüzündendir J Her zaman başarısızlığı çalışanın performansına bağlamak daha kolay gelir. Referans aldığınız şirketi ve yöneticiyi de inceleyin…

Adayınızın paralel pozisyonda çalışan arkadaşlarından da referans isteyin. Tüm referans bilgilerini karşılaştırıp, tutarlılığı inceleyin.